メンタリング研究所では、心理臨床のプロが、「あなた」が変わることをオーダーメードでいたします。

メンタリング研究所..

福祉に直接関わるサポートって何?

介護現場では、利用者との関係や仕事内容 について気づくこと自体、解決のメドがない分大きなストレスとなっています。自分で気づいて取り組んでも、壁が厚くどうにもならないといった諦めや無能感 が心身を蝕み、多くの能力ある人材が辞めています。その穴は容易に埋まるはずもなく、職場全体の能力低下とマンネリ化が進むことは明らかで、じわじわと職 場環境低下を招きます。

その問題の背景には、問題解決能力の開発やスキルアップトレーニングの不足があり、有能なトレーナーやスーパーバイザーの不在と養成システムの欠落があります。

また一般に、多くの研修は実践的なノウハウを蓄積するトレーニングになっていないという問題があり、「分かる」というレベルと「できる」というレベルには大きな開きがあることに対応していません。

そこで、最新のトレーニング内容を入れ、スキルトレーニング、スーパーバイザートレーニング、クレームケアトレーニング(苦情処理でなくクレーマ-こそケアの対象という視点で)などを行っています。

燃え尽き症候群・バーンアウト

ストレスにみちた職場環境下で、自分なりの精一杯の解決努力にもかかわらず、解決することができ ない継続的閉塞状況に置かれた際に生じる態度や喪失反応。不満足感、孤立感、抑うつ感、やる気のなさ、仕事への意欲の喪失、どうでもいいやという投げやり な態度といったマイナスな態度・反応、さらにはうつ病へと進む場合も見られています。
しかしながら、それらの態度・反応は、その職場でやっていくための自己防衛の手段でもあります。職場内で、より高い気づきや熱意、行動力といった能力の高いレベルでい続けることが、かえって職場不適応を生み出す原因となってしまうのです。

自分を守るためには、それらの能力低下か、もしくは、職場が変わるように取り組むか、あるいは、その職場を辞めるという選択肢しかありません。生活のため にその職場にい続ける必要があったり、また、その仕事には本来的には希望をもち、使命感を持っていたりするような場合には、みずからの気づきの能力低下に よってしか、職場にい続けることは不可能です。



上は、問題の連鎖を示したものです。燃え尽きる人の心の中には、意識的には3つの責めが内在します。

ひとつは、自分への責め。燃え尽きる人々の「信条体系」は、仕事への熱心さ、まじめさ、誠実さ、几帳面さといった共通したパーソナリティがみられます。簡 単に言うときちっと仕事をする人々で、能力も高いのが一般的です。それ故に、自分の置かれている状態について、必要以上に自分を責め、「自分はダメだ」と いう認識になりやすいのです。
 


2つ目は、顧客・利用者に対するもの。仕事場では、顧客・利用者からのさまざまストレスにさらされます。例えば、感謝も言われない、言うことを聞いてくれ ない、怒りをぶつけられるなど。そのような場面で、つい感情的になって、怒りをぶつけたり、無視したりということが生じます。背景には、「なんで、私が面 倒みなきゃならないの」という利用者への否定的批判的感情が背景となっています。


3つ目は、スタッフや組織への責め。よりよく仕事ができるように気づいたものを会議にかけ賛成してもらおうとする、しかし、理解が無くて断念せざるを得ない、となったときに、周囲に対して「なんて無能な人だろ!」というようなことになります。

これらの責めは、次第に自身の情緒レベルの低下を招き、顧客・利用者との関わる力の低下を招いていきます。そして、さらに責めが始まります。当初は、職場 が問題(原因)であり、個人がそのストレスによって、燃え尽きていった(結果)のですが、そのような人(原因)がいることによって、職場内の労働力低下を 招き、さらに質的低下が生じる(結果)という連鎖を生むことになります。次第に職場が問題なのか、燃え尽きたその人が問題なのか、混沌とした状態を生み出 すことになります。

燃え尽き症候群の予備軍は多い!

上に示された「不満の人々」が燃え尽き症候群の予備軍です。つまり、能力に見合った仕事や課題が提供されていないのです。自分の能力から見て、達成課題(仕 事内容、問題など)がやさしすぎたり、あるいは、達成課題を「上司の能力」と読み替えると、自分の気づく力や能力に比べて、上司の能力の低さに不満を持つ ことになります。この一群が、不満足ゾーンに属しており、無能な上司に出会うことによって燃え尽きる例は多いのです。利用者との関係で燃え尽きる例は少な く、職場の人間関係によって燃え尽きる例が圧倒的に多く、そのうち上司の良し悪しによって、決定的となります。



燃え尽き症候群からの脱出方法ですが、一般的雇用者であるエンプロイーというレベル(いつでも自分が辞めても変われる人はいくらでもいる)から、スーパー エンプロイーという高度な専門性を持った自分になるための取り組みを行うことに尽きます。仕事場の「愚痴」、顧客・利用者の「愚痴」、制度上の「愚痴」と いった愚痴を言い続けることではなく、自己成長のチャンスと捉えての取り組みが脱出のキーワードです。


スキルトレーニング

面接の際に使えるコツを身につけるために、以下の課題にあわせてトレーニングします。

第1課題 -ペース合わせ(急速な信頼関係を築くためのコツ)
第2課題 -焦点化(問題を短時間で具体化するためのコツ)
第3課題 -ねぎらい(視点を拡大させ、OKの感覚を得させるコツ)
第4課題 -コントラクト(利用者との契約の取り方のコツ)

以上の4課題が、職場での専門性を高めていくためのスキルトレーニングです。

さらに、福祉現場では自分自身の成長のためのトレーニングが重要であり、そのようなトレーニングを行うトレーナー(スーパーバイザー)が求められます。自 己成長トレーニングとは、職場内人間関係、利用者との人間関係、個人的な悩み解決のためのトレーニングです。
一般の座学研修では「こうでなければならない」と教えられるので、その窮屈さから自分の感情を押し殺し、利用者を前にして無意識に感情抑制しぎこちない対 応をするという結果になります。虐待の原因にもなります。そこでこのトレーニングでは、「最悪な対応」を体験学習し相対的に日常の対応を良いものと感じさ せるようにします。心に余裕を持たせ、その余裕がいい関係を生み出すようにします。

面接・トレーニングを受ける方へ

面接やトレーニングに参加するにあたり、様々なことを考えられたことと思います。その動機や目的も様々であろうと拝察いたします。その貴重な時間とエネルギーをよりよいものにしていくために、いくつかの提案をいたします。
■ 人と比較して考えないこと
人の学びのペースは様々、気付きも様々。

■ 初めての場での不安は大切に
初めての場では不安になったり場合によっては来るんじゃなかったと思うことは、当然です。

■ 質問は積極的に
質問は大切な学習です。恥ずかしいと思う必要は全くありません。講師にとって大変役に立つ援助で、質問は全体を代表しているものです。

■ 帰るまでに解決すること
様々な思いは家に持ち帰らず、面接・トレーニングの枠の中で解決して帰って下さい。

■ 心理ゲームをせずに大人として
よくあることですが、自分だけ取り残されたような感じになります。講師との交流がなく、学んでいることもよく分からないという気分です。そのようないつも起きる気分を、しっかりと見つめるます。

今後の課題

●トレーナー養成こそ急務
スキルトレーニングにより、具体的なノウハウのトレーニングが可能になります。それらのトレーニングを受けていることで安心を得て、困難なケースに立ち向かうことができるようになります。

ストレス解消のノウハウを身につける具体的なスキルトレーニング(自己成長ワークショップ)を行うトレーナーの養成が求められています。
 

トレーニング案内

トレーニング開催日程が決まり次第ご案内いたします。

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